薪酬管理辦法原則
繼目標(biāo)績效管理之后，我們進(jìn)入到薪酬管理的內(nèi)容。當(dāng)講到人力資源管理的時候，薪酬管理就成了一個無法回避的論題。以下是薪酬管理辦法原則，歡迎閱讀。
作為專業(yè)的管理咨詢?nèi)藛T，我們在做薪酬設(shè)計(jì)類項(xiàng)目時，有時會涉及到要做特定行業(yè)或目標(biāo)企業(yè)的薪酬水平調(diào)查。由于薪酬涉及到企業(yè)及個人的切身利益，所以屬于敏感信息，對于有些行業(yè)或企業(yè)來說，薪酬信息甚至可以歸類為商業(yè)機(jī)密。因此，對于大部分管理咨詢公司來說，由于不是專業(yè)做數(shù)據(jù)調(diào)查的，所以對于薪酬調(diào)查有時有點(diǎn)無所適從的感覺，甚至還有把薪酬調(diào)查搞砸了從而影響項(xiàng)目效果的情況發(fā)生。
那么，薪酬調(diào)查應(yīng)該如何開展呢？一般來說，我們做薪酬調(diào)查的主要途徑和方法有：
1、直接面向企業(yè)調(diào)查
我們可以通過各種渠道與目標(biāo)企業(yè)達(dá)成一致，共享相互之間的薪酬信息。我們可以得到目標(biāo)企業(yè)的薪酬水平，同時向?qū)Ψ教峁┮恍┪覀冋莆盏男畔ⅲ@樣達(dá)到合作共贏的目的。這種調(diào)查可以是一種正式的調(diào)查，可以采取座談會、問卷調(diào)查等多種形式，也可以是非正式的調(diào)查，比如電話溝通、私下面談等形式。這種調(diào)查方式得到的信息往往真假摻半，需要甄別或以其它信息來印證。
2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查
現(xiàn)在，一線大城市均有提供薪酬調(diào)查的專業(yè)機(jī)構(gòu)。通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查可以大幅減少調(diào)查的工作量，省去了很多協(xié)調(diào)成本，但同時需要支付一定的服務(wù)費(fèi)用。這種途徑得來的信息一般可信度較高，但一定要注意選擇令人信任的專業(yè)機(jī)構(gòu)來做，以免得到的是過時的甚是是編造的數(shù)據(jù)。
3、從公開的信息中了解
有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，另外通過其它企業(yè)來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可以了解一些該企業(yè)的薪酬?duì)顩r。由于招聘企業(yè)或應(yīng)聘人員傾向于夸大薪酬，所以這些途徑得來的信息可信度比較低，經(jīng)常是偏高的。
再有，在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，需要注意什么事項(xiàng)呢？以筆者的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)來看，我們在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，需要重點(diǎn)注意以下幾點(diǎn)原則：
1、對某企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查，可以和被調(diào)查企業(yè)合作進(jìn)行
由于薪酬政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，要由本企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。
2、對薪酬調(diào)查得來的信息要嚴(yán)格甄別
由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準(zhǔn)確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。
3、薪酬數(shù)據(jù)必須與時俱進(jìn)
隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和人力資源市場的不斷完善，人力資源市場的各種變動會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中的人力資源供求狀況而變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會做出錯誤的判斷。